Forschungsdaten Bildung - Studien der empirischen BildungsforschungIhre Abfrage: (Analyseeinheiten: "WISSENSCHAFTLICHES PERSONAL") und (Schlagwörter: ARBEITSBEDINGUNGEN) Literatur () Aktueller Bereich: Forschungsdaten (3) Forschungsinformation () Literatur 1 Trefferliste Einstellungen Anzahl der Treffer 5 Treffer anzeigen10 Treffer anzeigen20 Treffer anzeigen50 Treffer anzeigen100 Treffer anzeigen200 Treffer anzeigen Sortieren alphabetischchronologischSuchworthäufigkeit Liste der Treffer 1Academic Profession in Knowledge Societies (APIKS)Die deutsche Teilstudie des Projekts ?Academic Profession in Knowledge Societies (APIKS)? ist Teil einer international vergleichende Untersuchung der Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft und der Einstellungen von Wissenschaftler/inn/en. Die Mixed-Mode Erhebung (CAWI/Paper-and-Pencil), welche im Winter 2017/18 erfolgte, wurde zum dritten Mal durchgeführt. Ähnliche Befragungen fanden 1992 (Carnegie Studie) und 2007/2008 statt (The Changing Academic Profession; CAP). An dem Projekt sind Forschungsteams aus mehr als 30 Ländern beteiligt, die sich als APIKS-Konsortium organisiert haben (darunter Argentinien, Brasilien, Chile, China, Finnland, Japan, Kanada, Kasachstan, Kroatien, Lettland, Malaysia, Mexiko, Norwegen, Österreich, Portugal, Russ-land, Schweden, Slowenien, Südkorea, Taiwan, Türkei und USA). Für die deutsche Untersuchung wurde eine geschichtete Zufallsstichprobe von 24 Hochschulen gezogen, darunter je 12 Fachhochschulen und Universitäten. Die Stichprobe berücksichtigt eine regionale Verteilung und Größenunterschiede von Hochschulen. Die Organisationsvariablen sind aufgrund der Anonymisierung nicht Teil des scientific-use files. Die deutsche Teilstudie des APIKS-Projekts wurde vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert (Förderkennzeichen M522200). Die APIKS-Untersuchung verfolgt zwei Ziele. Erstens sollen die Arbeitsbedingungen und Einstellungen von Wissenschaftler/inn/en (Professor/inn/en und wissenschaftlichen Mitarbeiter/inn/en) an öffentlichen Hochschulen identifiziert werden mit Fokus auf Forschung, Lehre und Hochschulgovernance, inklusive wissenschaftlicher Selbstverwaltung.Zweitens wird mit dem ergänzenden Fragenblock zu Wissens- und Technologietransfer ein aktuelles Themenfeld zur sogenannten "third mission" bzw. sozialen Relevanz in der Untersuchung ergänzt. Die Fragen zu Aktivitäten des Wissens- und Technologietransfers beschränken sich dabei nicht nur auf klassische Felder wie spin-offs und Lizenzen, sondern beziehen auch Lehre und das ehrenamtliche Engagement mit ein. Zusätzlich wurde die deutsche Teilstudie um einen Fragenblock zu ?Betreuungspraktiken in der Promotionsphase? erweitert. Diese Kurzstudie fragt nach den Erfahrungen bezüglich Betreuungsaktivitäten von Professor/inn/en im Rahmen ihrer Promotion und basiert auf einer Überführung qualitativ herausgearbeiteter Betreuungstypen und Praktiken in standardisierte Befragungsinstrumente (Schneijderberg 2018, 2021). - weniger...+ mehr 2Hochschulische Gleichstellungsstrukturen im WandelA Fragebogen Bestandsaufnahme Themen: Angaben zur Hochschule, zum Amt der Gleichstellungsbeauftragten, zu Stellen und Positionen im Bereich Gleichstellung von Frauen und Männern sowie zu einzelnen Ämtern und Stellen. Träger der Hochschule (staatlich, privat, kirchlich); Hochschulart, Bundesland; Amt der Gleichstellungsbeauftragten an der eigenen Hochschule vorhanden; Modell für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten (hauptberuflich mit externer Ausschreibung oder freigestellte Mitglieder der Hochschule); Anzahl der zentralen Gleichstellungsbeauftragten, Frauenbeauftragten oder Beauftragte für Chancengleichheit an der Hochschule; Anzahl der hauptberuflichen oder freigestellten Gleichstellungsbeauftragten; Anzahl der stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten (auch studentische Gleichstellungsbeauftragte); Anzahl der hauptberuflichen oder freigestellten stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten; Amt der dezentralen Gleichstellungsbeauftragen an der eigenen Hochschule vorhanden; Ausübung dieses Amtes als einzelne Beauftragte, in einer Kommission bzw. im Team oder Sonstiges; Freistellungsregelungen oder andere Entlastungsregelungen für dezentrale Gleichstellungsbeauftragte; Anzahl zentrale und stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte; Anzahl Personen außerhalb des Gleichstellungsbüros; Gesamtzahl der Akteurinnen; Anzahl Personal pro Akteurin; Vorhandensein des Amtes der stellvertretenden Frauenbeauftragten/ Gleichstellungsbeauftragten; Anzahl Personen ohne Gleichstellungsbeauftragte bzw. stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte; Vorhandensein von Stellen außerhalb des Gleichstellungsbüros; Vorhandensein von Stellen im Gleichstellungsbüro; Stellentyp Gleichstellungsbüro und außerhalb; Vorhandensein von Stellen ohne Gleichstellungsbeauftragte; Anzahl der Stellen außerhalb des Gleichstellungsbüros ohne Fakultäten; Vorhandensein von Stellen außerhalb des Gleichstellungsbüros ohne Fakultäten; Bundesland Kompetenzmodelle (Hierarchiemodelle, ausgeglichene Kompetenzen, kollegiale Modelle, keine Zuordnung); Anzahl Akteurinnen ohne Gleichstellungsbeauftragte. Zusätzlich verkodet wurde: Lfd. Nr.; Abfrage Ende oder zurück an den Anfang des Fragebogens; Indikator primärer Fall oder doppelter Fall; sonstige Anmerkungen; Bundesland Ost-West, Nord-Süd; Anzahl der Studierenden im Wintersemester 2010/11; Anzahl des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals; Exzellenzuniversität, CEWS-Ranking 2011; Professorinnenprogramm 1. Runde, 2. Runde und gesamt; Total E-Quality; Audit familiengerichtete Hochschule; DFG 2010 und 2011. B Fragebogen Stelleninhaber Themen: 1. Merkmale der Stelle: genaue Stellenbezeichnung; Modell für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten (hauptberuflich oder mit Freistellung); Stellen- oder Amtsbezeichnung in Bezug auf die Gleichstellungsarbeit (anonymisiert); Dauer der Tätigkeit in der Gleichstellungsarbeit an der Hochschule und Wochenarbeitszeit; andere Erwerbstätigkeiten an der Hochschule neben der Gleichstellungsarbeit; gesamte Wochenarbeitszeit; Eingruppierung des Amtes; Befristung der Tätigkeit (befristet, unbefristet, Dauer der Einrichtung noch nicht entschieden, andere Regelung; organisatorische Einheit, an die das Amt angebunden ist (Büro der Gleichstellungsbeauftragten, Hochschulleitung, Dezernate bzw. Abteilungen, Fakultät / Fachbereiche, weitere zentrale und dezentrale Einheiten, weisungsunabhängig oder sonstige); organisatorische Einheiten der Hochschule, mit denen vorwiegend zusammengearbeitet wird; Anzahl der Mitarbeiter an der Hochschule mit dem Aufgabenprofil Gleichstellung; Anzahl der Mitarbeiter, für die Personalverantwortung besteht; 2. Arbeitsinhalte und Kompetenzen: Strategische Ausrichtung der Arbeit in der hochschulischen Gleichstellung (z.B. strategische Gleichstellungsplanung, geschlechtergerechte Personalentwicklung, etc.); Bedeutung ausgewählter Tätigkeiten für die eigene Arbeit (Koordination mit der Hochschulverwaltung, Beratung / Unterstützung der Hochschulleitung, Beratung von Hochschulangehörigen, Öffentlichkeitsarbeit, Personalführung, Personalführung, Drittmittelakquise, Projektarbeit, Projektmanagement, Qualitätsentwicklung, Evaluation, Beteiligung an Entscheidungsprozessen, Schulungen, Fortbildungen, Qualifizierung, Mitwirkung an Auswahl- und Berufungsverfahren); Bedeutung ausgewählter Kompetenzen und Kenntnisse für die eigene Arbeit (z.B. Kenntnisse der Frauen- und Geschlechterforschung, Rechtswissen, Verwaltungswissen, Kenntnisse der Personal- und Organisationsentwicklung, etc.); Nutzungshäufigkeit ausgewählter Strategien für Informationen über neue Entwicklungen, Best Practices im eigenen Arbeitsbereich (z.B. persönlicher Austausch mit anderen Gleichstellungsakteuren an der eigenen bzw. an anderen Hochschulen, etc.); Informationshäufigkeit über aktuelle Forschungsergebnisse aus ausgewählten Fachbereichen (Frauen und Geschlechterforschung, Hochschulforschung, Verwaltungswissenschaften, Queer-Studies / Intersektionalität); Vertretung als Gleichstellungsakteur in ausgewählten Netzwerken oder Vereinigungen (Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an deutschen Hochschulen (BuKoF), Landeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeaufragten an deutschen Hochschulen (LaKoF), Fachliche Netzwerke, Zusammenschlüsse von Institutionen, andere Netzwerke); Nutzungshäufigkeit von Informationsangeboten der oben genannten Netzwerke über Gleichstellungspolitik bzw. -arbeit; 3. Standardisierung / Systematisierung der Arbeit: Einweisung in das Amt fand statt; Arbeitsplatzbeschreibung für das Amt vorhanden; Orientierung der Arbeit an vorgegebenen Leitfäden oder Arbeitshandbüchern; Mitarbeitergespräche; regelmäßige Teambesprechungen; Berichtspflicht; Arbeitsorientierung: Orientierung an vorgegebenen Leitlinien, selbständiges Informieren über das beste Vorgehen, an klare Arbeitsanweisungen halten, klar abgesteckter Zuständigkeitsbereich, viel Intuition gefordert, Arbeit nach dem Motto ´learning by doing´. 4. Einschätzung der Stelle: Einschätzung der Arbeitssituation (Raum zur Eigeninitiative, gute Karrierechancen, verantwortungsvolle und abwechslungsreiche Tätigkeit); Einschätzung der Gestaltungsmöglichkeiten in Bezug auf das unmittelbare Arbeitsgebiet und die Gleichstellungsaktivitäten der Hochschule). 5. Selbstverständnis / Sozialorientierung: Selbstverständnis als Gleichstellungsakteur (Expertin /Experte in Sachen Gleichstellung, eigene Expertise zum Thema Gleichstellung wird häufig nachgefragt); Ausrichtung der Arbeit an der Aufgabenstellung des unmittelbaren Tätigkeitsbereichs, Orientierung an der Umsetzung der gleichstellungspolitischen Ziele der Hochschule, in erster Linie der Hochschule verpflichtet, Arbeit vor allem für eine bessere und gerechtere Gesellschaft, Beitrag für mehr Geschlechtergerechtigkeit in der Gesellschaft leisten, Arbeit dient allein der Lebenssicherung); berufliches Selbstverständnis (Verwaltungsmitarbeiter, Berater für den eigenen Aufgabenbereich innerhalb der Hochschule, Servicedienstleister, Spezialist, der für den eigenen Aufgabenbereich Projekte entwirft, koordiniert und ausführt, Wissenschaftler, Interessenvertreter für die Frauen der Hochschule, Hochschulmanager, Repräsentant der Hochschule, Umsetzer von Maßnahmen und Projekten, sonstiges (offen, anonymisiert). 6. Fachlicher Hintergrund und Vorerfahrung: Tätigkeitsbereich vor der jetzigen Tätigkeit; frühere Tätigkeit im Bereich Gleichstellung; eigene wissenschaftliche Forschung in den Bereichen Frauen- und Geschlechterforschung, Hochschulforschung, Verwaltungswissenschaften, Queer-Studies / Intersektionalität. 7. Berufliche Perspektive: Gründe für die Übernahme des jetzigen Amtes bzw. der Stelle; Gleichstellungsarbeit auch in Zukunft vorstellbar (innerhalb bzw. außerhalb der Hochschule); präferierter Bereich im Hinblick auf die berufliche Perspektive; Gleichstellungsarbeit bietet berufliche Perspektive. 8. Kooperation und Konflikt: Einschätzung der Akzeptanz gleichstellungspolitischer Maßnahmen durch die Hochschule; Einschätzung der aktiven Unterstützung der Gleichstellungspolitik durch die Hochschulleitung; Einschätzung des Stellenwertes des Themas Gleichstellung an der Hochschule. 9. Governance: Wettbewerbe bzw. Programme, an denen die Hochschule teilnimmt (Exzellenzinitiative, Pakt Qualität der Lehre, Professorinnenprogramm, Total E-Quality, keine); Berücksichtigung von Gleichstellungaspekten bei der Aushandlung von Zielvereinbarungen zwischen Land und Hochschule sowie zwischen Hochschulleitung und Fakultäten; Berücksichtigung von Gleichstellungsaspekten bei der Aushandlung der leistungsorientierten Mittelvergabe zwischen Land und Hochschule sowie zwischen Hochschulleitung und Fakultäten; Berücksichtigung von Gleichstellungsaspekten in Evaluationsverfahren; Existenz von ´neuen Hochschulprofessionellen´ an der Hochschule. Demographie: Träger der Hochschule; Größe der Hochschule nach Studierenden (klassiert); Bundesland; Geschlecht; Alter (Geburtsjahr); höchster Schulabschluss; berufliche Ausbildungsabschlüsse; Fächergruppen bei Hochschulabschlüssen; Studiengang des höchsten Abschlusses; Inhalte der Frauen- und Geschlechterforschung als Teil des Studiums bzw. der Ausbildung; Einschätzung des Nutzens der erworbenen Kenntnisse der Frauen- und Geschlechterforschung für die derzeitige Tätigkeit; Studium der Frauen- und Geschlechterforschung wäre hilfreich für die jetzige Arbeit gewesen; sonstige Anmerkungen zur Befragung (offen). Zusätzlich verkodet wurde: ID; Bestätigung korrekte Angabe dezentrale Gleichstellungsbeauftragter oder hochschulischer Mitarbeiter ohne Bezug zur Gleichstellung; Abfrage Ende oder zurück an den Anfang des Fragebogens. - weniger...+ mehr 3Juniorprofessuren in Nordrhein-Westfalen - Ein Vergleich der Qualifikationswege Juniorprofessur und C1-AssistentenstelleBeruflicher Werdegang und derzeitige Anstellung. Berufliche Situation. Berufliche Karriereperspektiven. Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Personalentwicklung und Tenure Track. Evaluationserfahrungen als Juniorprofessor/in. Themen: 1. Beruflicher Werdegang und derzeitige Anstellung: Juniorprofessur oder C1-Assistentenstelle; Fachbereich; Abschlussjahr und Note der Promotion; Beziehung zur derzeitigen Universität (Studium, Promotion, Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter, Assistentenstelle vor Antritt der Juniorprofessur, keine Beziehung); wichtigste Finanzierungsquelle während der Promotionsphase; weitere Finanzierungsquellen; Tätigkeit zwischen Promotion und derzeitiger Anstellung; Jahr des Stellenantritts; vertraglich vereinbarte und tatsächliche Wochenarbeitszeit; Art der Stellenbesetzung; Vergütungsregelung; Mentor in der bisherigen Laufbahn; Geschlecht der fördernden Person. 2. Berufliche Situation: Zufriedenheit mit der beruflichen Situation; erneute Entscheidung für die gleiche berufliche Position; Stellenwert der beruflichen Karriere in der persönlichen Lebensplanung; Tätigkeitsfelder der derzeitigen beruflichen Position; Beurteilung der Arbeitsbedingungen in ausgewählten Bereichen (Lehre, Forschung, Drittmitteleinwerbung, universitäre (Selbst-)Verwaltung, Prüfungsabnahme, Doktorandenbetreuung, Tagungsorganisation / Herausgeberschaft, Gutachten, Expertisen, Studienberatung); Prüfungsformen mit eigener Beteiligung als Prüfer (Zwischenprüfungen im Grundstudium, Abschlussprüfungen im Hauptstudium, Rigorosum/ Disputation bei Promotionen); vertraglich vereinbarter und tatsächlicher wöchentlicher Lehrumfang; Erhöhung des wöchentlichen Lehrdeputats vereinbart und Semesterwochenstunden; Einwerbung von Drittmitteln (selbstständig vor Antritt der Stelle, indirekt, d.h. gebunden an den Namen bzw. Lehrstuhl eines Professors, selbstständig im Rahmen der derzeitigen Stelle, nein); Anzahl der eingeworbenen Drittmittelprojekte; Einrichtung bzw. Institution, bei der die Drittmittel eingeworben wurden (EU, BMBF, DFG, Industrie bzw. Wirtschaft, Sonstige); selbstständige Verfügung über die zuletzt eingeworbenen Drittmittel; freie Verfügung über die im Rahmen der Vorgriffsförderung bereit gestellten Mittel; Einschätzung der persönlichen Autonomie und Mitwirkungsrechte im Vergleich zu einem Assistenten, Professor und Juniorprofessor des eigenen Fachbereichs bei der Durchführung von Forschungsvorhaben, der Auswahl und inhaltlichen Ausgestaltung von Lehrveranstaltungen und Einflussmöglichkeiten in Kommissionen und Gremien; Zufriedenheit mit der Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Sachmitteln, Investitionsmitteln und Personalmitteln sowie den eigenen Räumlichkeiten; materielle Ressourcen (eigenes Büro, PC-Ausstattung, Postdienst, eigenes Budget, Labore bzw. Forschungsräumlichkeiten, Laborgeräte, Forschungsgeräte, Verbrauchsmaterialien, Bürobedarf); personelle Ressourcen (Studentische Hilfskräfte, Wissenschaftliche Hilfskräfte, Wissenschaftliche Mitarbeiter, Sekretariat); geschätzter tatsächlicher sowie gewünschter Anteil (in Prozent) der Gesamtarbeitszeit für die Tätigkeitsfelder Lehre, Prüfungen, Forschung, akademische (Selbst-)Verwaltung, Publikationen und Netzwerkarbeit; Selbsteinschätzung der Belastung in den vorgenannten Tätigkeitsfeldern. 3. Berufliche Karriereperspektiven: Habilitation geplant; Gründe für oder gegen eine Habilitation (offen, anonymisiert); Beurteilung der beruflichen Aufstiegs- und Karrierechancen nach Ablauf der derzeitigen Anstellung innerhalb der Universität, in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen, in der Wirtschaft, in der Industrie, in Staat und Verwaltung und als Selbständiger; Zufriedenheit mit der Balance von Arbeit und Privatleben; empfundene Behinderung des beruflichen Karriere durch Strukturen oder Personen im privaten und im beruflichen Umfeld, aufgrund des Geschlechts bzw. des Alters, aufgrund familiärer Verpflichtungen, aufgrund des persönlichen Qualifikationsweges bzw. persönlicher Eigenschaften und Neigungen. 4. Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Familienstand; feste Partnerschaft; Partner am gleichen Ort; Umfang der Erwerbstätigkeit des Partners; wissenschaftliche Tätigkeit des Partners an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung; Ausmaß an Unterstützung durch den Partner in Bezug auf berufliche Ziele; Organisation der Erledigung der Hausarbeit; Befürwortung der Einrichtung von Teilzeitmodellen für akademische Spitzenpositionen; Interesse an einer Teilzeitstelle; Gründe für und gegen eine Teilzeitstelle; Voraussetzungen für die Akzeptanz von Teilzeitmodellen; eigene Kinder; persönliche oder berufliche Gründe gegen die Realisierung des Kinderwunsches; Kinderzahl und Alter der Kinder; Lebensphase des Beginns der Elternschaft; Zufriedenheit mit der Betreuungsregelung; Betreuungsregelung für das betreuungsintensivste Kind und Rahmen, in dem die Organisation der Kinderbetreuung stattfindet; Auswirkungen der Elternschaft auf die allgemeine Berufstätigkeit bzw. Weiterqualifizierung an der Hochschule; Präferenz für Teilzeitprofessur oder Ganztagsbetreuung; präferierte Versorgungsmodelle. 5. Persönliche Erfahrungen mit Personalentwicklung, Beurteilung des Tenure Track: Möglichkeit der Übernahme in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis (z.B. in Form eines Tenure Track); Befürwortung einer allgemein verbindlichen Einführung der Tenure Track-Option; Bewerbung auf eine Lebenszeitprofessur; Existenz von Personalentwicklungskonzepten an der Universität; Inanspruchnahme ausgewählter Qualifizierungs- und Weiterbildungsangebote (z.B. Hochschuldidaktik, Projektmanagement, Mitarbeiterführung, Drittmitteleinwerbung, usw.); wichtigste Bedingungen für eine Vertragsverlängerung der Assistentenstelle. 6. Evaluationserfahrungen als Juniorprofessor / Juniorprofessorin: Bereiche, die Gegenstand der Berufungsverhandlungen waren; Kriterien für eine positive Evaluation wurden bei Stellenantritt mitgeteilt; Evaluation bereits erfolgt oder noch ausstehend; positives oder negatives Ergebnis der Evaluation; verbindliche und transparente Verfahrensregeln im Rahmen des Evaluationsverfahrens; berufliche Selbsteinschätzung. Demographie: Alter (Geburtsjahr); Geschlecht; Bildungshintergrund der Eltern. Zusätzlich verkodet wurde: Befragten-ID; Datenerhebung erfolgreich abgeschlossen; Interviewdatum und Uhrzeit Interviewbeginn und Interviewende; Frage bei Ende des Interviews; Position und Geschlecht; Alter bei der Promotion, bei Stellenantritt und am Tag der Befragung. - weniger...+ mehr Trefferlisten Einstellungen 1 Suche verfeinern Schlagwörter ArbeitsbedingungenHochschule (2) Kooperation (1) Berufsverlauf (1) Bildungsverlauf (1) mehr... Berufsaussicht (1) Evaluation (1) Arbeitszufriedenheit (1) Forschungspersonal (1) Wissenstransfer (1) Hochschullehre (1) Arbeitssituation (1) Hochschullehrer (1) Analyseeinheiten Wissenschaftliches PersonalSonstiges (1) Datenhaltende Einrichtung Gesis - Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften (3) Inhalt auf sozialen Plattformen teilen (nur vorhanden, wenn Javascript eingeschaltet ist) Teile diese Seite: