Dips and floors in workplace training. Using personnel records to estimate gender differences.

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Autor/inn/en	Fitzenberger, Bernd; Muehler, Grit
Institution	Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung
Titel	Dips and floors in workplace training. Using personnel records to estimate gender differences. Gefälligkeitsübersetzung: Geschlechterunterschiede im Rückgang der betrieblichen Weiterbildung im Karriereverlauf. Eine Analyse auf Basis von Personaldaten.
Quelle	Mannheim (2011), 37 S. PDF als Volltext kostenfreie Datei (1); PDF als Volltext kostenfreie Datei (2); PDF als Volltext kostenfreie Datei (3); PDF als Volltext kostenfreie Datei (4) Link als defekt meldenVerfügbarkeit
Reihe	ZEW Discussion paper. 11-023
Beigaben	grafische Darstellungen
Sprache	englisch
Dokumenttyp	online; Monographie
Schlagwörter	Bildung; Bildungschance; Chancengleichheit; Frau; Determinante; Teilnahme; Bankgewerbe; Erwerbstätigkeit; Finanzwirtschaft; Berufslaufbahn; Erwerbstätiger; Ausbildungszeit; Betriebliche Weiterbildung; Weiterbildung; Weiterbildungsverhalten; Altersabhängigkeit; Geschlechtsspezifik; Mann; Älterer Arbeitnehmer
Abstract	"Betriebliche Weiterbildung gilt als notwendige Maßnahme, um angesichts kontinuierlicher Veränderungen im Arbeitsmarkt die Beschäftigungsfähigkeit im höheren Alter zu erhalten. Gleichwohl ist es schwierig, Erwerbstätige ein ganzes Berufsleben lang weiterzubilden. Dies gilt insbesondere für Frauen, die häufig kürzer an Weiterbildung teilnehmen als Männer. Ihre Erwerbsverläufe sind aufgrund der Geburt und Betreuung von Kindern häufig durch Unterbrechungen und Phasen der Teilzeitbeschäftigung gekennzeichnet, die bei männlichen Erwerbskarrieren kaum eine Rolle spielen, die sich aber in ihrem Weiterbildungsverhalten niederschlagen. Diese Studie untersucht daher die Determinanten des Weiterbildungsverhaltens nicht nur im Hinblick auf das Alter sondern auch mit speziellem Fokus auf die Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Eine Analyse der Differenzen im Weiterbildungsverhalten zwischen Frauen und Männern über den Erwerbsverlauf hinweg erfordert detaillierte Daten und eine Zerlegungsmethode, die in der Lage ist, die Dynamik in den Erwerbsverläufen zu erfassen. Wir nutzen die Personaldaten eines Unternehmens mit hochqualifizierter Belegschaft aus der Finanzdienstleistungsbranche. Das Weiterbildungsverhalten wird anhand von zwei Variablen gemessen: der Wahrscheinlichkeit an betrieblicher Weiterbildung teilzunehmen und der jährlichen Weiterbildungsdauer. Außerdem erweitern wir die Standardzerlegung nach Blinder und Oaxaca und betrachten drei Effekte: einen altersspezifischen Koeffzienten-Effekt, einen altersspezifischen Charakteristika-Effekt und einen Kompositions-Effekt, der die Geschlechterzusammensetzung in den einzelnen Altersstufen widerspiegelt. Eine weitere Zerlegung beinhaltet zudem fixe Vorgesetzten-Effekte, mit deren Hilfe untersucht wird, ob Vorgesetzte bei der Zuweisung von Weiterbildung zwischen Frauen und Männern unterscheiden und wie sich die Geschlechtszuordnung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern auswirkt. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass die Differenzen in der jährlichen Weiterbildungsdauer zwischen Frauen und Männern hauptsächlich von Unterschieden in den Charakteristika (wie Gehalt, Arbeitszeit und hierarchische Position) verursacht werden. Obwohl Geburt und Betreuung von Kindern eine plausible Erklärung für den Altersverlauf der geschlechtsspezifischen Unterschiede in Weiterbildung sind, weisen die Daten keine Evidenz auf für negative Eff ekte vor der Geburt von Kindern und für Aufholeffekte von Frauen, die nach der Elternzeit ins Unternehmen zurückkehren. Auch eine unterschiedliche Behandlung der Geschlechter durch den Vorgesetzten kann ausgeschlossen werden. Vorgesetzte scheinen vor allem dann mehr Weiterbildung zuzulassen, wenn sie auch selbst mehr daran teilnehmen. Die Ergebnisse machen deutlich, dass Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung zwischen den Geschlechtern und im Alter berücksichtigt werden müssen, wenn Unternehmen die Weiterbildungsbeteiligung von Frauen und Männern, insbesondere -im Hinblick auf die Verlängerung der Lebensarbeitszeit - in höherem Alter fördern wollen." Die Untersuchung enthält quantitative Daten. Forschungsmethode: empirisch-quantitativ; empirisch; Sekundäranalyse. Die Untersuchung bezieht sich auf den Zeitraum 2004 bis 2007. (Autorenreferat, IAB-Doku). "Using personnel records from a single large German firm in the financial industry, this paper provides detailed evidence on the effect of age and the supervisor's gender on gender differences in workplace training, holding constant various work- place characteristics. We implement an age-specific decomposition of the incidence and the duration of training into three terms: an age-specific coefficients effect, an age-specific characteristics effect, and an age composition effect. Our results show that the gender training gap changes with age. Females obtain less training during the early career, and their training occurs at higher age. The timing of the gender training gap seems to be driven by diverging career paths associated with employment interruptions. However, we find no evidence for catching-up effects after parental leave. A decomposition of the training gap including supervisor fixed effects reveals that supervisors do not treat male and female employees differently. Supervisors assign more training to all employees if they themselves participate more in training." (Author's abstract, IAB-Doku). Die Untersuchung enthält quantitative Daten. Forschungsmethode: empirisch-quantitativ; empirisch; Sekundäranalyse. Die Untersuchung bezieht sich auf den Zeitraum 2004 bis 2007.
Erfasst von	Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg
Update	2011/4